Anstellungsvertrag, Kündigung, Abfindung und Aufhebungsvertrag

Die Höhe einer Abfindung hängt von den jeweiligen Besonderheiten ab.

Liegen die rechtlichen Voraussetzungen einer fristgerechten/fristlosen Kündigung nicht vor, kann der Mitarbeiter eine höhere Abfindung als die sogenannte Regelabfindung verlangen, soweit sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vergleich einigen.

Wenn der Arbeitgeber die tatsächlichen Voraussetzungen für eine rechtswirksame Kündigung darlegen und beweisen kann, wirkt sich dies in umgekehrter Hinsicht auf eine etwaige Abfindungszahlung aus.

Die maßgeblichen Umstände sind anläßlich der Verhandlungen genau zu beachten, um das optimale Ergebnis zu erzielen und von der sog. Regelabfindung (jährl. Beschäftigungsdauer : 2) x Bruttomonatsgehalt) abzuweichen.

Zu beachten ist, dass die Frist zur Erhebung der Kündigungssschutzklage auch unabhängig von einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit läuft.

Nähere Erläuterungen zu Kündigungen aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder krankheitsbedingten Gründen finden Sie weiter unten.

Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages einigen sich die Parteien einvernehmlich auf die Beendigung des Anstellungsvertrages zu einem bestimmten Zeitpunkt.

Der Abwicklungsvertrag setzt hingegen eine bereits erklärte einseitige Kündigung des Anstellungsvertrages voraus.

Vertraglich werden z.B. die zu leistenden Tätigkeiten, zu zahlende Vergütungen/Tantieme, Freistellungen, die vorzeitige Beendigungsmöglichkeit, die weitere Nutzung des Firmenwagens und vor allem die Höhe der Abfindung vereinbart.

Der Abschluss von Abwicklungs-/Aufhebungsverträgen erfordert die sorgfältige Berücksichtigung der gegebenen Interessen.

Zielsetzung des beteiligten Unternehmens ist, möglichst schnell die Planungssicherheit zu erreichen.

Entscheidender Verhandlungspunkt ist, zu welchen Konditionen der Arbeitgeber dieses Ziel realisieren kann.

Hierbei spielen zahlreiche Faktoren eine Rolle, die in die Vertragsgestaltung einfließen und den jeweiligen Vertragsinhalt prägen.

Dies bedarf einer sehr sorgfältigen Prüfung der einzelnen Punkte.
 

Zu beachten ist, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich dazu führt, dass die BfA eine Sperrfrist verhängt.

Entsprechendes gilt, wenn nach dem Erhalt der Kündigung binnen drei Wochen ein Abwicklungsvertrag geschlossen wird.

Dies gilt unabhängig davon, dass auch im Falle des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages die vertragliche/gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten ist.

Ein gerichtlicher Vergleich führt hingegen nicht zu der Verhängung einer Sperrfrist, da Sie gegen die einseitig erklärte Kündigung des Arbeitgebers gerichtlich vorgegangen sind.

1) Dringende betriebliche Erfordernisse

Die betriebsbedingte Kündigung ist nach § 1 Absatz 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die der Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters in diesem Betrieb entgegenstehen.

Die Kündigung kann aus innerbetrieblichen Gründen ( z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Wegfall einer Hierachieebene ) oder außerbetrieblichen Gründen ( z. B. Wegfall des Auftrags, Auftragseinbruch infolge der Corona-Krise ) erfolgen.

Die Gründe müssen im Ergebnis dazu führen, dass der bisherige Arbeitsplatz ersatzlos weggefallen und die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb nicht mehr gegeben ist.

Diese bestehenden Gründe müssen dringend sein, d.h. die Kündigung unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit unvermeidbar machen.

Es ist von dem Arbeitgeber vor der betriebsbedingten Kündigung beispielsweise zu prüfen, ob der Mitarbeiter auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Dies kann der Wirksamkeit einer Kündigung entgegenstehen, wenn in dem Anstellungsvertrag die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz vereinbart und die Versetzungsmöglichkeit von dem Arbeitgeber nicht beachtet wurde.

2) Durchführung der Sozialauswahl

Unabhängig von den dringenden betrieblichen Gründen darf die betriebsbedingte Kündigung nicht sozialwidrig sein.

Der Arbeitgeber muss im Rahmen der sozialen Auswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung in ausreichendem Maße bei der Auswahl der zu entlassenden Mitarbeitet beachten.

Die soziale Auswahl muss auch bei leitenden Angestellten vorgenommen werden.

Sie bezieht sich auf vergleichbare Arbeitnehmer, die unter Berücksichtigung der vertraglich vereinbarten Pflichten in dem Betrieb/Gemeinschaftsbetrieb auf derselben Betriebshierachieebene austauschbar sind.

Die Voraussetzungen muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen und beweisen.

1) (An sich geeigneter) Kündigungsgrund

Diese Kündigung erfordert, dass der Mitarbeiter durch sein Verhalten eine ihm obliegende Vertragspflicht verletzt hat, dies zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung besteht und die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unter Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen ist.

2) Abmahnung

Grundsätzlich bedarf die verhaltensbedingte Kündigung einer aufgrund eines früheren Fehlverhaltens erklärten wirksamen Abmahnung des Arbeitgebers.
Hieran kann eine verhaltensbedingte Kündigung bereits scheitern, weil der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht wirksam abgemahnt hat.

Ausnahmsweise ist eine Abmahnung vor der Erklärung einer verhaltensbedingten Kündigung nicht erforderlich, wenn der Mitarbeiter eine so schwere Pflichtverletzung begangen hat, dass er nicht damit rechnen kann, dass der Arbeitgeber dieses Fehlverhalten hinnimmt.
Hierzu können beispielsweise die Fälle von Diebstahl und Spesenbetrug zählen.

3) Interessenabwägung

Liegt ein an sich geeigneter Kündigungsgrund vor, hat der Arbeitgeber die Auswirkungen des Fehlverhaltens auf den Betriebsablauf bzw. Betriebsfrieden im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung zu berücksichtigen.

Auch in diesem Fall trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund, die Rechtswidrigkeit des Verstoßes und das Verschulden des Arbeitnehmers.

1) Negative Zukunftsprognose

Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu dem Fall der personenbedingten Kündigung und setzt zunächst eine negative Zukunftsprognose voraus.

Der Mitarbeiter muss seine Fähigkeit oder seine Eignung verloren haben, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zumindest teilweise zu erbringen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jede mögliche zumutbare und geeignete Maßnahme im Rahmen der betrieblichen Interessen zu ergreifen, um die Kündigung zu vermeiden.
Hierzu zählen beispielsweise zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen, die Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung der Erkrankung des Mitarbeiters.

Es soll ein betriebliches Eingliederungmanagement (BEM) durchgeführt werden, um die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.

2) Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Die Erkrankung muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

3) Interessenabwägung
Auf der 3. Stufe ist aufgrund der Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen zu einer nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Fazit:

Erfahrungsgemäß bestehen für den Arbeitgeber große Schwierigkeiten, die Wirksamkeit einer solchen Kündigung im Falle eines Rechtsstreites darzulegen und zu beweisen.

Dies gilt insbesondere für Kurzerkrankungen von Mitarbeitern, da im Streitfall ein Sachverständiger die notwendige negative Zukunftsprognose in der Regel nicht feststellen wird.

Langzeiterkrankungen können zu einem anderen Ergebnis führen.

Der Arbeitgeber muss vor jeder Kündigung der Betriebsrat anhören.

Dies gilt auch während der Probezeit.

Der wirksamen Kündigung kann auch entgegenstehen, dass ein besonderer Kündigungsschutz beispielsweise einer schwangeren Mitarbeiterin, während Elternzeit, eines Betriebsratsmitgliedes oder eines schwerbehinderten Menschen besteht.

Die klar zu formulierenden Vereinbarungen in dem zu schließenden Anstellungsvertrag dienen dem Zweck, die jeweiligen Aufgabenbereiche für beide Vertragspartner deutlich zu bezeichnen.

Zielsetzung eindeutiger Regelungen ist, spätere Streitigkeiten über den Umfang von Rechten und Pflichten zu vermeiden.

Diese Gefahr droht insbesondere, wenn die ursprünglich beteiligten Personen nicht mehr einbezogen werden können, weil sie beispielsweise das Unternehmen bereits verlassen haben und/oder die Kompetenzen anderweitig verteilt worden sind.

Es kann zwischen Arbeitgebern und Angestellten/Geschäftsführern aus diversen Gründen Streit während des bestehenden Arbeitsverhältnisses geben.

Geänderte Aufgabenbereiche, nicht gezahlte Gratifikationen, Abmahnungen wegen eines tatsächlichen oder vermeintlichen Fehlverhaltens, Versetzungen, Vertragsanpassungen wegen Elternzeit und Teilzeittätigkeit, die Überprüfung befristeter Verträge und letztlich die Erteilung des qualifizierten Zeugnisses, welches sich auf Führung und Leistung erstrecken muss, können den Anlass zu weiterer anwaltlicher Tätigkeit begründen.

Im Einzelfall besteht im Falle des befristeten Anstellungsvertrages die Möglichkeit, eine sogenannte Entfristungsklage zu erheben, um eine unbefristete Beschäftigung zu erreichen.

Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, ein qualifiziertes Zeugnis gemäß der gesetzlicher Regelung unter Beachtung der Rechtsprechung des BAG zu erteilen. Unter Umständen ist der Arbeitgeber aufzufordern, das Zeugnis zu berichtigen.

Die Kündigungsfristen sind bei einer ordentlichen Kündigung zu beachten.

Sie können innerhalb der Probezeit nach § 622 Absatz 2 BGB zwei Wochen betragen, soweit durch Tarifvertrag keine kürzeren Fristen gelten.

Die über 4 Wochen hinausgehende Verlängerung der Kündigungsfrist gilt nach § 622 Absatz 2 BGB gilt nur für den Arbeitgeber, soweit hiervon vertraglich keine Abweichung vereinbart wurde.